11月17日，Moka聯(lián)合艾瑞發(fā)布《CHO人才戰(zhàn)略調(diào)研報告數(shù)字經(jīng)濟篇》（以下簡稱《報告》），報告首創(chuàng)性推出了ATOP人力資源數(shù)字化成熟度模型，為企業(yè)評估自身人力資源數(shù)字化成熟度水平提供參考依據(jù)，并對企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展路徑提供建議。

報告顯示：68.4%的中大型企業(yè)已將人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型上升至企業(yè)戰(zhàn)略層面，人員規(guī)模越大的企業(yè)整體人力資源數(shù)字化成熟度越高。但是，目前僅有18%的企業(yè)成立了專門的組織來落地人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略并建立運行機制；90%的企業(yè)還沒有數(shù)字化人才儲備或人才儲備較少，標準化人才培育體系欠缺，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型還有很大的提升空間。

《哈佛商業(yè)評論》中文版作為此報告的智力支持媒體提出，組織的人力資源數(shù)字化能力由多個要素構(gòu)成，企業(yè)內(nèi)部要具備數(shù)字化組織文化、有數(shù)字化人才、以及圍繞企業(yè)數(shù)字化發(fā)展的內(nèi)部生態(tài)等。只有具備了這些要素，企業(yè)的人力資源數(shù)字化發(fā)展才會越來越成熟。

人力資源數(shù)字化呈現(xiàn)四大趨勢

數(shù)字化已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的腳步越來越快。根據(jù)中國信通院數(shù)據(jù)，2016年至2021年，我國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模從22.6萬億元增至45.5萬億元，預計到2025年，數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模將超過60萬億元。

人力資源也不例外，該部門實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型將是企業(yè)降本增效的關鍵所在。因此，該報告對未來人力資源數(shù)字化發(fā)展趨勢進行了分析，總結(jié)出2023年四大發(fā)展趨勢，趨勢一，組織提效進入數(shù)智化新階段；趨勢二，數(shù)智化將是掌握人才紅利的“核武器”；趨勢三，數(shù)字原住民占領職場，加速全員數(shù)智化；趨勢四，大數(shù)據(jù)應用進一步推動組織提效和變革。

未來，人力資源將以適應數(shù)字化時代的工作方式為前提，實現(xiàn)組織的數(shù)字化協(xié)同，大數(shù)據(jù)的發(fā)展與應用也將進一步推動組織提效和變革。

Moka首推人力資源數(shù)字化成熟度模型：讓數(shù)字化可量化

《報告》首次提出并發(fā)布了ATOP人力資源數(shù)字化成熟度模型，為企業(yè)評估自身人力資源數(shù)字化成熟度水平提供參考依據(jù)。

該模型包含意識、組織、人與生態(tài)、流程四大維度及十三個子要素，能夠更全面地衡量一家企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度，指引人力資源數(shù)字化未來發(fā)展目標的制定。根據(jù)該模型的評估，企業(yè)數(shù)字化程度可以分成四個等級，由低到高分別為有意識的、可知的、可優(yōu)化的、成熟的。

《報告》基于ATOP模型對174家企業(yè)人力資源高管進行了深度調(diào)研，全面分析了企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度情況。調(diào)研結(jié)果顯示，目前有51.7%的企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度水平位于第二等級，整體來看，企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度與企業(yè)規(guī)模成正比。

數(shù)據(jù)顯示，68.4%的中大型企業(yè)已經(jīng)實施人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，但企業(yè)“數(shù)字人力”氛圍仍有待提升，事業(yè)部管理者和員工的數(shù)字化認知度與接受度仍有待加強。

數(shù)字化人才培育是企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關鍵一環(huán)，調(diào)研結(jié)果顯示，目前90%的企業(yè)還未儲備數(shù)字化人才，59.7%的企業(yè)尚未定制數(shù)字化人才培育體系，人力資源部門還需要不斷完善數(shù)字化人才培養(yǎng)機制。

具體到轉(zhuǎn)型推進步驟上，企業(yè)有明確的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略是一方面，另一方面，還要將戰(zhàn)略落到具體的執(zhí)行上，明確人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進步驟。從調(diào)研數(shù)據(jù)來看，79.3%的企業(yè)尚未形成人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型機制，人力資源數(shù)字化工具的完善程度和模塊間的集成也有待提高。

?轉(zhuǎn)型之路道阻且長，但企業(yè)一旦作出轉(zhuǎn)型的決心，并在這條路上持續(xù)投入人力物力，轉(zhuǎn)型成效也會顯而易見，數(shù)據(jù)顯示，已經(jīng)實施轉(zhuǎn)型的68.4%中大型企業(yè)中，超九成企業(yè)已經(jīng)獲得成效，尤其是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型在提升企業(yè)管理效率上成效更加顯著。

企業(yè)進行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個持續(xù)的過程，這個過程必然會經(jīng)歷從起步到成熟等多個階段，ATOP人力資源數(shù)字化成熟度模型將有助于幫助企業(yè)的人力資源部門理清當前所處的數(shù)字化位置，并對數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑有個清楚的認識，為后續(xù)制定適合的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略和具體可落地執(zhí)行的行動計劃提供參考。

人力資源數(shù)字化升級路徑

《報告》除了預測2023年四大發(fā)展趨勢、首推人力資源數(shù)字化成熟度評估模型外，還分析了人力資源數(shù)字化發(fā)展現(xiàn)狀、給出了可行性的發(fā)展建議。

據(jù)報告調(diào)研結(jié)果顯示，目前企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型痛點在于戰(zhàn)略傳導難、機制構(gòu)建難、人才儲備難、工具擴展難、體驗升級難。針對這些痛點，報告指出，底層管理體系、頂層系統(tǒng)規(guī)劃、落地資源與員工體驗是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的核心要素。

針對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型痛點，該報告分別為處于有意識級、可知級、可優(yōu)化級、成熟四個等級的企業(yè)提出了發(fā)展建議。針對意識層級的企業(yè)，建議提高管理者、員工的數(shù)字化認知度，營造“數(shù)字人力”氛圍；針對可知層級的企業(yè)，明確數(shù)字化實踐群體的職能及考核機制；針對可優(yōu)化層級的企業(yè)，建議企業(yè)提升管理與工作效率的同時，重視員工體驗；針對成熟層級的企業(yè)，建議沉淀出轉(zhuǎn)型方法論，賦能外部企業(yè)，分享可復制、可借鑒的經(jīng)驗。

數(shù)字化已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢，人力資源作為企業(yè)獲取核心競爭力的關鍵部門，其數(shù)字化轉(zhuǎn)型也將為企業(yè)未來戰(zhàn)略落地與長期發(fā)展提供新動力。