近日，Moka 在深圳舉辦了「走進 AfterShip」的主題沙龍活動，邀請 40 多位電商、SaaS、智能硬件企業的 HRD 等人力負責人共聚一堂。
活動中，AfterShip 全球人力行政及項目管理總監 Flora Zeng 受邀圍繞「如何從 0 到 1 搭建全球人力行政體系」進行了主題分享，展示了 AfterShip 在多產品、多時區、多國家協同管理方面的體系搭建實戰經驗。
作為一家 DAY 1 就國際化的公司,AfterShip 成立十余年來,始終秉持著長期主義的視角,來思考體系建設。
隨著業務在北美、歐洲、亞太等地的全球發展,團隊規模快速擴張到接近 500 人,區域、語言、文化和時區的復雜度顯著提升,人力與行政體系必須具備:
- 能支撐多國家、多實體運作
- 能在全球范圍內對齊標準和流程
- 能在不依賴單一管理者的情況下自我運轉
因此,AfterShip 在很早期就開始系統性搭建包括:雇主品牌、職級體系、薪酬寬帶、績效管理、文化價值觀、HRBP 等模塊在內的整體體系,并在之后數年持續優化迭代,逐步擴展到全球。
# 體系核心:統一管理語言,讓全球協作有章可循
Flora 認為,全球人力行政體系的目的是“統一管理語言”,讓不同地區、不同背景的團隊在談論「職級」「晉升」「轉崗」「績效」時有共同的定義和對話方式。
在實踐中,AfterShip 通過以下方式統一管理語言:
- 統一術語與定義:將不同國家、不同慣用稱呼的職級與概念統一命名,如統一使用 T/M 職級序列、統一轉崗定義(internal mobility)等。
- 統一標準與工具:無論員工位于北美、歐洲還是亞太地區,都使用統一的人才評估框架、統一的績效周期及流程。
- 統一對「人才」的看法:不僅關注專業能力,也關注文化契合度、全球視野、適應變化的能力和為結果負責的成熟度。
在統一管理語言的基礎上,AfterShip 得以在全球范圍內同步開展人才評估、晉升與任用,并顯著降低管理溝通成本。
# 文化作為基建:從使命價值觀到行為與工具的全鏈路落地
在 AfterShip 的人力行政體系中,文化并非掛在墻上的口號,而是貫穿選、用、育、留等人才的全生命流程和基礎設施。
AfterShip 從三層結構搭建文化體系:
1、MI(使命、愿景、價值觀):明確公司長期要成為怎樣的企業、希望吸引和成就什么樣的人。
2、BI(行為層):將價值觀拆解為可觀察、可評估的行為標準,形成可打分的 Scorecard。
3、VI(視覺與感知層):通過辦公空間、文化墻、活動、周邊與內容輸出,將文化具象化,讓員工走進辦公區就能感受到「這是一家什么氣質的公司」。
文化體系并不僅停留在宣導層面,而是深度嵌入人力機制中:
- 招聘階段:文化被寫入招聘標準,納入面試 Scorecard,在關鍵情形下擁有一票否決權。
- 面試與面試官培訓:為面試官準備文化題庫和行為面試方法培訓,使其在評估候選人時能夠結合價值觀進行判斷。
- 試用期與晉升/轉崗:文化分數是晉升與轉崗評估的重要維度,對于職級越高的員工,文化要求越高。
- 內部傳播與強化:通過內部專訪、優秀員工故事、文化手冊、新員工培訓、管理者文化手冊等方式,持續對內輸出文化樣板。
通過「規則 + 工具 + 機制」,文化在 AfterShip 的人才全生命周期中實現了閉環應用。
# 機制優先:通過制度設計讓流程自帶執行力
相較于僅僅發布制度,AfterShip 更強調「機制設計」。
在人力行政體系搭建中,AfterShip 重點打造了幾類關鍵機制:
- 全球 HRBP 接口清晰:在北美、亞太、歐洲等各個辦公室設立 HRBP 角色,作為各區域業務跨區域協作機制之間的橋梁,確保政策落地與反饋回流。
- 面試官準入機制:業務負責人及面試官必須通過面試官培訓,了解公司的人才標準與文化要求,才能參與正式面試。
- 關鍵流程中心化及區域適配:如年度預算、績效周期、晉升流程等,則統一制定規則和時間節奏,各區域在統一框架內執行。
這套機制使得人力行政體系可以在組織擴張與人員更替的情況下保持穩定運行,而不高度依賴某一位管理者的個人驅動力。
# 體系成效:雇主品牌與內推數據的雙重驗證
在活動現場,AfterShip 也分享了體系運行帶來的一些階段性成果:
- 雇主品牌認知度提升:從早期幾乎無人知曉,到現在已經有越來越多候選人主動通過公眾號、B 站等渠道關注并投遞,希望加入 AfterShip。
- 員工內推率顯著提高:在團隊規模不斷擴大的前提下,AfterShip 的員工內推比例一度達到約 64%,即新入職的 3 人中有 2 人來自內部推薦,當前穩定在約 40% 左右。
這些數據背后,是員工對公司文化的認可、對組織氛圍的信任以及對人才標準的共識,也反向驗證了人力行政體系在中長期建設上的價值。
活動現場朋友,踴躍提問及互動
# 面向未來:在復雜環境中持續打磨全球化人力體系
在問答環節中,針對「業務高速發展與文化篩選的平衡」「不同國家勞動法與管理效率的取舍」「職級體系搭建的時機」等問題,AfterShip 的實踐給出了一個共同的答案:
體系不是為 HR 而建,而是為了讓公司在更大規模、更高復雜度下依然保持清晰、透明、高效。
未來,AfterShip 將繼續圍繞「全球化協作」「文化驅動組織」「AI 賦能」等方向迭代人力行政體系,在支持業務穩健發展的同時,為全球人才提供更加清晰、可持續的成長路徑。
