人才管理為何如此重要?

　　因為它回答了一個關鍵問題：企業存在的真正意義。在現代管理觀念中，只有業績考核是片面的。

　　我們先看一份來自《哈佛商業評論》的資料：

　　行為科學的研究證明，當我們評價他人，會首先考慮以下兩個特質：他們是否可愛(親和度、和諧度、信任感)以及他們是否可畏(力量、執行力或才干)。雖然人們對這些特質的用詞意見不一，但研究者的普遍共識是，以上兩點是我么進行社會評判的主要維度。

　　京東商城創始人劉強東在企業管理過程中，借鑒了通用電氣的人才評價模型，引入價值觀評估，搭建了框架——以業績能力為縱軸，以價值觀為橫軸，為我們造就了一個京東的血性江湖。

　　從上圖中，我們將范圍面板劃分為四個區域，并針對每一個區域給予特定的名稱。

　　A 業績好，價值觀一般——鐵銹

　　B 業績好，價值觀好——鋼

　　C 業績一般，價值觀好——鐵

　　D 業績一般，價值觀一般——進入培訓考察序列

　　最高點：金子

　　最低點：廢鐵

　　在考察能力之前，企業會先考察價值觀。

　　京東商城創始人劉強東

　　京東集團從游擊隊打伏擊，進化到正規軍作戰，今兒演變為集團軍，這個過程是團隊的升級換代，考驗的是創業者的心胸和管理者的技巧。

　　在通用電氣的人才管理模型之上，劉強東衍生出自己的方法論——完善流程、建立監督機制都是皮肉，真正的骨架是文化建設。劉強東認為，一是要樹立合法致富的共同價值觀;二是要建立和園內共分享財富的機制;三是人為的權利或多或少會產生腐敗，因此要讓系統、技術來解決問題：例如排名、榜單等。最重要的是，上梁不正下梁歪，管理者要以身作則，潔身自好。

　　參考資料：《哈佛商業評論》、《創京東》