第一批90后很快就30歲了。
曾經被認為垮掉的一代逐漸成長，承擔起家庭與社會的責任，盡管已經是企業的中堅力量，但70后管理者對90后員工的槽點依舊挺多：不能吃苦、眼高手低、合作性差……
總結一句話：這代90后員工，難管。
錢解決不了的沖突
個性化的年輕人很難為公司拼命，他們下班后的時間可以很精彩，有夜生活，去健身，去泡吧、去跑步，加班付費與正常雙休是公司給予員工的正常保障，而熬夜加班在90后看來是反人類的。
有人說，90后的個性是：錢可以不要，說走就走。有調研數據反映90后員工離職率達30.6%，他們的任性有時候會讓老板措手不及。馬云總結了員工離職的兩大原因：1錢沒給到位；2心委屈了。
有知乎網友認為，矛盾是客觀存在的，管理者將員工價值與付給員工的錢做匹配，總認為自己給員工的工資是匹配員工所創造的價值，同時，絕大多數的員工會認為工資給的不夠，還應該多給一點。
至于心委屈，則要看每個管理者對管理的定義了，我們是否可以認為以下情況就是難管理：
1.別的同事都在加班，個別員工卻到點就走；
2.分配任務時員工明顯表示不滿，甚至抗議；
3.某員工上班總是遲到，批評教育甚至罰款都不管用；
4.部門去喝酒唱歌，其他人都去，這個員工不愿意去；
5.發現員工在網上吐槽自己的公司；
……
如此看來，還真的是員工的任性了？其實，我們應該思考管理者試圖營造一個看似其樂融融的團隊氛圍是否真的可以實現企業的最終目的？管理大師彼得·德魯克認為，企業的目的是創造客戶，而盈利是檢驗企業經營水平的唯一標準，如此看來管理者其實不必過于糾結員工在業務之外的表現。
但是，實踐告訴我們，一個只盯業績指標的管理者依舊不能帶動企業走向盈利，管理的復雜性終究是圍繞著人性的，德魯克將管理的本質定義為激發和釋放每一個人的善意。這是一種以人為本的情懷，管理者要做的是激發和釋放人本身固有的潛能，創造價值，為他人謀福祉。
如何靠攏雙贏？
有人分析這一代90后做為獨生子女，從小就能獲得足夠的資源，自然形成揍我特性，擅長以自我為中心思考問題，他們有一個鮮明的個性——不裝。他們也看不慣端著、裝著的領導。少說教，用實力征服90后，沒有人會拒絕效率，管理者想要獲得員工的好感必然要與員工共同走向效率。站在員工的角度，他們對管理者的期待已經不是單純的升職加薪，而是有所獲得，期待與管理者有一種更為和諧、平等的溝通。
吳曉波曾通過對13000名90后的調查總結出了90后員工的5個特點：
第一，最看重工作前景。
第二，追求隨性和獨立。
第三，喜歡創業。（64%的90后認為成功要靠創業。23%的認為靠職場。）
第四，愛學習的一代。
第五，對領導有要求。
不難理解，前面四點都可以看出這一代的90后除了任性之外，這真是一批有野心、自信的90后。有22%的90后認為老板是精神導師外，27%的認為老板是不停給我畫大餅的人，24%的認為老板是可被取代的人，所以，他們對領導有要求。
老板恐怕會叫囂，我花錢請你工作還對我有要求？
從人性的角度來講，有兩點要求倒是很多企業老板至今還未落實的。我們來看看吧：
1期待反饋，但不是命令
以史為鑒，很多新手銷售如果能獲得管理者的指導，將避過很多坑，而且領導層的經驗復制將加速成長，效果顯著，最終會反饋到業績上。其中，很重要的賦能途徑就是管理者對員工行動的反饋。
企業普遍認為，一定要進行嚴厲、頻繁、直接、廣泛且多半帶有批判性的員工反饋，才能提升公司業績。而國外研究表明，在幫助員工卓越發展上，管理層可以直接告訴員工要按照哪些步驟行動，或缺乏哪些實際知識，這樣的指示可能有用。
管理者該如何做出反饋呢？
超兔認為，完全可以在員工日報上做出反饋。但很多銷售不怎么會寫日報，老板希望銷售做當天的回顧和梳理，但是銷售不知道怎么做才是合乎要求的，慢慢的，很多公司的日報都流于形式。
以命令的形式讓員工寫日報會很尷尬，老板想看，銷售不想寫；老板要求，銷售不得不寫，不管公司大小，寫日報多少有點內耗。倒是可以用快目標APP的智能日報來解決，它的特點是：
1.不用回憶，自動匯總：當天工作自動匯總到日報
2.客戶歸納：按照客戶的行為歸納，幫助銷售分析梳理
3.主客觀結合：客觀行為+主觀分析，訓練判斷力
4.跟單紅綠燈：綠燈順利，黃燈卡滯，紅燈危險
5.及時輔導：上級回復，客戶討論，加速組織智慧賦能
最后的效果就是具體到跟單細節，通過紅綠燈，老板可以一眼看出銷售在哪個客戶身上遇到了困難，結合銷售的主觀分析，直接針對該客戶回復日報，做出跟單指導。
老板擁有組織的最高權力與豐富的實戰經驗，可以為一線提供直接的支持。
從時效來看，日報并不是最佳的反饋渠道，在快目標APP中，還有快行動讓老板的助攻真正及時，一線記錄下業務，CRM系統內做同步，老板可以第一時間看到銷售在跟單中是否遇到難題并直接在系統內做指導。
2期待效能工具，但不是監視
很長時間里，CRM廠商在設計軟件更多的是想讓老板滿意，老板想知道員工在工作時間內做了哪些事，甚至會懷疑員工利用外勤偷懶，于是很多CRM的定位功能、錄音功能都做的很好，但這種不信任必然會讓員工反感，而且工具不能為員工帶來效能提升，使用中繁瑣的操作還會反噬銷售的時間。
超兔認為，90后想要的是效能工具。比如說，CRM的功能應該是這樣的：
可以幫自己快速篩查出價值線索；
可以直接幫自己挖出客戶背景；
可以幫自己完成機械的重復操作；
可以幫自己精準把控客戶跟蹤；
可以幫自己比競爭對手多拜訪一個客戶；
……
以上，都可以用快目標APP來解決，
有三一客價值標定，快速梳理目標客戶：定性、定級、定量，定性（有價值、無價值、不確定）、定級（大單、正常、小單）、定量（預計簽約日期、預計簽約金額）；
有客戶雷達快速完成背景搜集：一個電話號碼查客戶QQ、微信、支付寶，公司名做工商查、百度查、地址和定位；加客戶微信、獲取客戶微信號實現自動化操作，不必再復制粘貼，客戶名稱的備注再也不必擔心弄串；
有養魚機器人對海量線索做文字影響，科學完成流水線操作：編輯好文字，通過微信、短信、QQ、郵件等渠道快速執行，在CRM魚塘中對幾百甚至過千的潛客執行流水線，只需等待客戶的正反饋，線索挖掘效能超強放大；
有客戶池自動做客戶分類：處在需求培養階段的，批量跟單；有需求的客戶，逐個細致跟；上首屏的客戶，重點跟；加入目標的客戶，本月搞定！客池轉化是隨著跟單自動實現的，精準把控哪些客戶如何跟蹤，跟單有效性提升30%；
有周邊客戶LBS定位一個城市的客戶，一次外出能拜訪更多客戶……
總之，CRM功能設計要考慮一線的使用場景，管理者要想讓員工愛用，做出的變通就是為其挑選真正的效能工具。
無論如何，不管是90后員工，還是未來的00后，他們表現出的個性將會把自我放在首位，會以自我的價值或標準來衡量一個事情是否值得去做，一個規則是否值得去遵守，也就說，管理者想要用錢、用權威讓員工聽話已經不現實，不過90后是積極上進的，想要靠攏雙贏，管理者是時候做出反饋實現賦能，并為他們提供真實有用的效能工具。
